Article 131-38 du Code Pénal:
Le taux maximum de l'amende applicable aux personnes morales est égal au quintuple de celui prévu pour les personnes physiques par la loi qui réprime l'infraction.

Art.121-1 du Code Pénal
Nul n'est responsable pénalement que de son propre fait.

LOI n° 2002-73 du 17 janvier 2002

ART 122-45. - Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.
    Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
    Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
    En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
    Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.

ART 122-45-1 - Les organisations syndicales représentatives au plan national, départemental pour ce qui concerne les départements d'outre-mer, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de l'article L. 122-45, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti par écrit et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.
    Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de l'article L. 122-45, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.

 ART 122-45-2 --Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent code relatives aux discriminations, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.
    Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 122-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail. Le deuxième alinéa de l'article L. 122-14-4 est également applicable.

ART 122-45-3 - Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
    Ces différences peuvent notamment consister en :
    - l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
    - la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

ART 122-46.   - Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.
    Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
    Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

ART 122-47. - Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L. 122-46

ART 122-48 - Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux deux articles précédents .

ART 122-49 - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
    Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
    Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

ART 122-50 - Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l' article L. 122-49.

ART 122-51 -     Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L. 122-49.

ART 122-52 - En cas de litige relatif à l'application des articles L. 122-46 et L. 122-49 , le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

ART 122-53 - Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l'article L. 122-52, toutes les actions qui naissent de l'article L. 122-46 et de l'article L. 122-49 en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment

ART 122-54 - Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Elle peut également être mise en oeuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties
    Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
    En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.  

LOI 2002-73
du 17 janvier 2002 :

- Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux articles 122-46, 122-47 et 122-49

Directive européenne n° 2000-78 du Conseil du 27 Novembre 2000

Le harcélement est considéré comme une forme de discrimination portant atteinte au principe d'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail .

Le harcélement est défini au 3 de l'article 2 comme étant :" Une forme de discrimination... lorsqu'un comportement indésirable lié à l'un des motifs visés à l'article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut-être définie confirmément aux législations et pratiques nationales..."

Droit Communautaire Définition : Article 26 de la charte sociale européenne publiée en France par le décret n° 2000-110 du 4 février 2000.

Article 26 - Droit à la Dignité au travail.

En vue d'assurer l'exercice effectif du droit de tous les travailleurs à l protetion de leur dignité au travail, les parties s'engagent, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs:
1° à promouvoir la sensibilisation, l'information et la prévention en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesureappropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.
2° à promouvoir la sensibilisation, l'information et la prévention en matière d'actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.

L'article 26 de l'annexe à cette charte précise que le 2° ne concerne pas le harcèlement sexuel. En conséquence, c'est le harcèlement moral qui est visé au 2°

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Modification de la Loi de 2002 en 2003

La loi n° 2003-6 du 03 janvier 2006 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques modifie certaines dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral.Le législateur modifie les articles L.122-52 et L. 122-54 du code du travail, issus de la Loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002, relatifs au régime de la preuve du harcèlement et à la procédure de médiation.
1. Charge de la preuve :
La loi de modernisation sociale avait aménagé le régime de la charge de la preuve en faveur du salarié s'estimant victime d'un harcèlement moral ou sexuel. En cas de litige, ce dernier devait uniquement présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombait à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au juge ensuite de fromer sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Afin de rééquilibrer la charge de la preuve entre les parties, le législateur impose désormais au salarié s'estimant victime d'un harcèlement d'établir des faits (et non plus seulement de présenter des éléments de fait) qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel. (C.trav., art.L.122-52 mod. visible ci-dessus)
Les dispositions issues de la Loi de modernisation sociale avaient d'ailleurs fait l'objet d'une saisine devant le Conseil Constitutionnel, au grief qu'elles renversaient la charge de la preuve sur le défenseur en tant qu'elles dispensaient le requerrant de prouver la véracité de ses affirmations , portant ainsi atteinte à la présomption d'innocence telle qu'édictée par l'article 9 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen ainsi qu'aux droits de la défense.
Le Conseil Constitutionnel avait cependant déclaré ces dispositions conformes à la Constitution, sous reserve qu'elles ne s'appliquent pas devant le juge pénal et qu'elles ne dispensent pas le demandeur, devant le juge civil ou prud'hommal, d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations.
Ce nouveau régime de preuve est ainsi conforme à la réserve d'interprétation émise par le Conseil Constitutionnel.
Il est en outre calqué sur les dispositions de la Directive Européenne 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique, qui considére le harcèlement comme une forme de discrimination.
L'article 8 de cette directive prévoit en effet que dès lors qu'une personne s'estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l'égalité de traitement, et établit, devant une juridiction ou une aute instance compétente, des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement.
2. Procédure de médiation :
La procédure de médiation prévue à l'article L. 122-54 du code du travail est considérablement modifiée.
choix du médiateur:Alors que le médiateur devait à l'origine être choisi par la victime du harcèlement,
A. Suppression de la procèdure en cas de harcèlement sexuel
La procédure de médiation instaurée par la Loi de modernisation sociale n'est plus ouverte aux cas de harcèlement sexuel, les parlementaires considérant que, dans de tels cas, il ne peut y avoir de procèdure autre que judiciaire. Seules les victimes de harcèlement moral bénéficient désormais du recours au médiateur.
B. Engagement de la procédure
Auparavent, l'engagement de la procèdure de médiation relevait de la seule initiative du salarié victime d'un harcèlement. Dorénavant, l'auteur présumé d'un harcèlement moral peut également demander la mise en oeuvre de cette procédure.
C. L'article L.122-54 du Code du travail exige désormais que ce choix fasse l'objet d'un accord entre la victime et l'auteir présumédu harcèlement moral.
En outre, la procèdure de désignation du médiateur prévue par la loi de modernisation sociale est supprimée.
Jusqu'à présent, le médiateur, qui devait être exterieur à l'entreprise, était choisi sur une liste de personnalités, dréssée par le prefet après consultation et examen des propositions de candidatures des syndicats professionnels représentatifs sur le plan national et des associations de défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel. Ces personnalités étaient désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel.
D. Convocation des parties par le médiateur
L'obligation faite au médiateur de convoquer les parties, qui devaient comparaître dans le délai d'un mois, est abrogée.
E. Statut du médiateur
Le médiateur bénéficiait jusqu'à présent, s'il était salarié, des mêmes autorisations d'absence et du même statut que le conseiller assistant le salarié lors de l'entretien préalable de licenciement dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel. Il était tenu à la même obligation de discrétion, obligation étendue à toute donnée relative à la santé des personnes dont il pouvait avoir connaissance.
Par ailleurs, les fonctions de médiateur étaient jugées incompatibles avec celles de conseiller prud'hommal en activité.
Ces dispositions, issues de la loi de modernisation sociale, sont supprimées.
(C.trav., art.L.122-52 et L.122-54, mod. par L. n°2003-6,3janv.2003 : J.O. 4janv.) [visibles ci-dessus]